創意學堂

尹衍樑先生在這一期的商業週刊裡面提到最糟糕的員工莫過於搞不清楚狀況，還能十分有效率的擴大傷害。比起「找對的人上車」，這樣的說法，更是一針見血。

尹衍樑先生用了「笨」字來形容這樣的員工，我卻認為這樣的員工可不認為自己笨，而是自認為很聰明，自大到了蠢的地步。我講的蠢，就是蠢動，搞不清楚狀況盲目的瞎搞。

工作這麼多年來，這樣的人最令人頭痛，因為我們不能說他懶，十分勤快是他們的特徵；我們也不能說他們不守規定，因為奉公守法永遠是他們的座右銘；我們更難說他們不努力，他們做事的速度，永遠讓你乍舌，尤其是破壞力；但是講到功勞，他們永遠只能說是苦勞，而且還要別人花更多苦勞去收拾這些破壞。

當我每次聽到：「他沒有功勞也有苦勞」的時候，我就開始皺起眉頭，因為，我知道麻煩事又來了。

這樣的同事也最難處理，你很難下定決心去開除一個很努力的人，但是他造成的破壞力又這麼強。就像史瑞克2裡面的大眼長靴貓，當戰敗的時候，他會露出那可愛的大眼，博取你的同情，讓你忘了事情剛剛開始時，他的趾高氣昂，目空一切。

他如果有點負氣，那還好解決，他可能只是撂下一句：「我全權負責」，然後拂袖而去，你只要擔心接下來該如何善後「事情」而已。最怕的是「沒有功勞也有苦勞」這句話的出現，你要煩惱的就不只是「處理事情」。

大陸最近火紅的一系列書是易中天的「品人錄」，我還沒看過(目前繁體字只有其中第一部：品三國)，但是選人、用人的確是一門大學問，無論是有很多選擇，還是缺乏選擇，都會面臨高難度的挑戰。歷經許多困難之後，我最近的態度是寧缺毋濫，因為缺人一定是經常性的因素，但是如果請鬼去抓藥單，最後就會發現請神容易送神難。

我以前有一個同事，平時自恃甚高，但是在年終主管的評價裡，除了資深一項加分，竟然沒有其他評語，他十分訝異，跑來問我的看法，我跟他老實說：「其實在我來看，資深這件事情，還應該扣分，因為它是你的最大致命傷。」我趁他還沒反應過來繼續說：「因為你『資深』，所以即使其他人表現好也不能獲得晉升，因為你會抱怨別人越升，是賞你一巴掌；公司花了很多資源安撫你，你的工作表現卻屢是平平，表現好的新進同仁沒有辦法獲得獎勵，紛紛萌生退意。而公司流失人才到對手那裡，就會增加競爭上更大的困難。你不知道你們部門就是因此而經營困難嗎？」倚老賣老是「沒有功勞也有苦勞」其中一項特徵，本來資深代表著經驗與傳承，但是一旦變成成長的阻力，如何當機立斷就是考驗著領導人的智慧。

三國演義裡面的馬謖是另外一個例子，通常蠢到有效率的人都會自動請纓、自告奮勇。我最近一個例子是一個好朋友幫我拆書裡面附贈的光碟包裝，他很有「效率」地幫我用刀片割開包裝，趁我講電話的時候，更「好心」的想幫我把三片光碟都處理好，只是沒想到他用的方法是拿工業用大型美工刀直接在光碟正面割開，而不是從側面切開，因此造成三片光碟全部損毀。

我們當然很難抱怨人家的好心，只是面對這樣的效率，你該如何制止呢？

我之前談過「輕信」這個話題，信任應該是逐步建立的，如果你不確定這個自告奮勇的傢伙是否能完成你想要的目標，那麼先縮小你的範圍，等他完成你滿意的成果，在逐步加重他的任務。

通常我們都會在「蜀中無大將」的情況下，急著任命「廖化」出征，這樣你就必須檢討，你的任務規劃是否也把你塑造成另一個層次的「蠢到有效率」呢？

人才濟濟，但是伯樂難尋，如果自己也是個蠢到有效率的人，當然就很難抱怨這樣的事情不在下屬間發生。我過去輔導的很多單位，主事者都有這樣的傾向，才會走到發生重大危機的狀況。我總是勸這些主事者，不要單就第一次愉快的面試就重用應徵者，人才是需要試鍊的，才能看出真正的特質。

其次，組織需求大過自己的喜好，千萬不要落入為自己找佞臣的地步，我自己過去也會因為和對方聊政治議題很投入，就重用對方的狀況，我還安慰自己：「政治都這麼有看法，做事一定很有方法」，當然，這是兩回事。

組織需要的是的是一個層級制度，讓分工合作發揮最大的戰力，而不是搞個幾大天王，讓內鬥刀刀見骨，將組織的動力都虛耗在內部紛爭當中。一堆大明星不代表戲就一定很好看；意見領袖齊聚一堂，也不代表一定能整合出結論。找到適當的人，比找有名的人更重要。

如何避免用到蠢到有效率的人，沒有絕對的篩檢方法，但是一旦已經有效率的造成很大的傷害的時候，如果你是領導人，你也要很效率的解決這個蠢的問題。