舊的考績標準是最後一次運用,做完考核訪談之後,主管告訴我,我的考績可能要向下修正,不是因為我的表現問題,而是整體部門績效不佳的緣故。當然我能體諒,只是讓我開始思考有關組織內獎懲公正對於成員的影響。

在剛剛開始建構組織的時候,很多擔任主管的人還是著重在完成工作,也就是「做事」,很少去考慮主管的任務是考核人,所以很多被拔擢為主管的人,都是辦事能力很強,卻不見得會領導,這樣往往就會造成組織人才流失,經常更迭的人員流動,就造成老闆或原有主管一直感歎無人可用。

一個朋友最近結束他的餐廳經營,當時他在開設連鎖店的時候,我曾經好意提醒他注意管理人才的問題。但是他並不在意,他只在乎每一家新設的餐廳是否有足夠的廚師和服務生,他甚至拔擢廚師擔任管理職,就像高級飯店一樣美其名為「行政主廚」,擔任整個店長的工作。這樣一來,當然會導致他後來的失敗。

主管和職員的差別,就是他必須比一般職員多了一些能力,例如全盤考量成本的能力,分配工作,整合人力…等等的領導能力與管理技能。

上一次月會的時候,我們公司副總演講,他認為只要制度設計良善,管理就能上軌道;我的看法就和他不大一樣,我認為這樣就抹煞了主管的功能,而且也輕忽了人的惰性,尤其是專營制度漏洞的能力。制度只能管一般性事務,所謂照章行事,但是在這變化多端的新世紀,形成制度固然重要(因為很多事情不需一直改變、決策),塑造文化,也就是選用適合的人選,更是重要。

例如這次向下修正我的考績,當然我並不是這麼在意,不過如果我不是當事人,而是評估者,我就會考慮是否打擊了表現良好的員工。制度上設計,整個部門的績效不如預期,部門內的成員就不能獲得較好的考績,這樣的思考就會出現一些謬誤,因為整體部門績效不佳可能是外在因素影響,而非員工表現不佳。向下修正考績只會讓員工萌生去意,不會造成激勵效果。

如果是由更高層的主管來宣布整體獎勵暫時凍結,但保留個人考績標準,待整體部門績效成長,再補予獎勵,我想是制度上更好的補救措施。而這就是考驗主管的領導力與管理能力的決策問題。

管理的確是一門大學問,很多人都認為積極擴張才是事業擴展之道,其實我認為在主管人才不夠齊備的時候,貿然急速擴張,其實是很大的一場冒險。

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