昨天和一位朋友聊天,談到現在年輕人的工作態度,當然這位朋友還是諸多抱怨,甚至他還講到:「現在的年輕人連面試都不會,既不事先做功課,對要去面試的企業不了解,還常常自以為是的展現出自己的缺點。黃顧問,你歷任過許多高階主管,也十分會挑人,你怎麼不出一本書去提點年輕朋友這些事情呢?」

我笑著說:「應該要受訓的是面試官吧!」然後我告訴他,市面上這樣的書並不少,甚至,我的一位朋友就專門在上面試技巧的課,但是我覺得對年輕人幫助並不大。

「怎麼會呢?讓社會新鮮人能多了解社會的真實面,不是很有幫助嗎?」他繼續說下去。

「你的企業是希望得到一群戴面具的老油條,還是一群有工作熱忱的新夥伴?」他搖搖頭,表示不知道我講什麼。

我們敎了年輕人怎麼偽裝自己來投面試官所好,不如敎年輕人怎麼真誠的尋找自己的工作熱忱。最重要的是整個企業面試體制的改良。

「我知道你有翻譯一本工作熱忱的書(熱情致富),但是企業面試體制的改良,我倒是第一次聽過。」他狐疑的說著。

我目前正在寫作的一本書就和這些有關,我在書的前面就提到,我門一直抱怨草莓族,但是如果當整個世界都變成草莓園的時候,該改變的就是我們。如何將草莓族訓練成工作的中堅,不就是我們的責任嗎?

如果我們都抱怨草莓族工作不佳,還敎他們如何偽裝,即使真的面試上了,還是會露出馬腳,也無助於企業的發展。所以我覺得反而是要敎面試官如何面試,從中挑出一些有工作熱忱,且具有強烈學習意願的年輕人,再重新訓練,以符合公司的需要。

我看這位朋友一臉茫然,我舉些實例讓他更清楚我的看法。像我們公司是一間上市櫃的大公司,人事部門是獨立單位,因此各單位需要人才的時候,都必須由人事單位進行招募,我們部門去年需要一個資深工程師,人事部門花了五個月還是找不到我們的需求,直到總經理發飆罵人,我決定和人事部門磋商,讓我能參與招募工作。

我參與之後發現幾個問題,第一,人事部門負責招募的人事專員也是社會新鮮人,雖然是碩士,但是卻沒有任何工作經驗,既不熟悉人力銀行的搜尋介面,更不知道如何判定我們需求的條件,他只會依據我們提供關鍵字輸入,等人力銀行推薦。

我加入後,立刻改變這個模式,主動搜尋,並花狠多時間去詳閱有機會的人事資料,不到兩週,我們就面試到我們需要的人才。

不過,這和年輕人面試無關,只是我講的制度上要做調整。另一個是最近才發生的事情,我推薦一位年輕人去一位客戶那裡面試工讀生,她得到資訊不充分,因此以她目前的時薪和工作時間提出她的需求。(前一篇文章有提到)

在這家公司還在考慮的情況下,這位年輕朋友看到我的文章,馬上打電話來和我溝通,她希望能獲得第二次面試的機會,我跟她說:「妳要自己去爭取!」

但是心軟的我,還是非常感動,現在的年輕人有這樣的勇氣,所以還是立刻幫她撥了這個電話給那家公司的面試官,其實這家公司的面試官也十分年輕,當然他十分客氣,答應會等這個年輕人電話。不過我還是不放心,我又撥了電話給我另一位在這家公司上班的朋友說明這個狀況,我知道他可以跟老闆說的上話。

他劈頭就說:「大哥,這種草莓族,你要我怎麼幫?」「你不覺得他很有勇氣嗎?」「是沒錯啦!但是他當時開的天價還有工作時間很難讓人相信她能好好表現。」他繼續反駁我。

「當時她不知道狀況,以目前的工作價格與時間來衡量,你不覺得她是誠實的嗎?後來又打電話來認錯,希望能爭取第二次面試的機會,這樣不是知恥近乎勇嗎?有了誠實、勇氣和熱忱,這樣就具備好員工的特質了。而沒有經驗應該不是問題,工作能力的提升就是你們的責任了,不是嗎?」這位朋友才認真的說:「我會和老闆說說看,如果她能直接過來,我想更能展現她的積極度。」「唉!你以前會這樣嗎?年輕人願意打電話,我覺得很不錯了。好吧!我會跟她說。」我無奈的說。

傑克威爾許說:「執行長70%的時間都應該在尋找發掘人才、培養人才。」諸葛亮最大的敗筆就是缺乏這件事情,所以才會有「蜀中無大將,廖化做先鋒」這句諺語。所以公司怎麼可比把找人這件事交給人事部門缺乏工作經驗的人來做呢?應該資深主管要負起這個責任,不然即使是人才在他面前,他也無法判斷。

考察現在的年輕人,如果不夠深入,即使是深具潛力,也會因為一些無心之過而錯失良材,更何況我們對於草莓族的文化不夠了解。傑克威爾許也認為他目前視人之明也只有70%的成功率,但是他說不能因此而放棄繼續嘗試用人、試煉人才的態度。

我對正在聊天的這位朋友說:「每個人都有一些特質、優點,面試技巧只會掩蓋這些特質,只讓你看到你想看的。我覺得是我們應該練習如何去發掘我們原來看不到的,這樣我們才有機會找到更好的人。而年輕人所要做的,就是用他的熱忱來展現他的優點,這樣就夠了!」我的朋友微微笑的說:「看來該去上課的是我們這群老骨頭了!」我們相視而大笑,好像有點嚇壞了隔壁桌的年輕人。
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