最近我喜愛的數位之牆有一篇文章叫做「職場的灰色地帶


其中有關見山見水的引用我十分認同,不過過程的描述和我的見解大不相同。

而且我認為企管教科書裏面講的很多情況都對,只是遇到的時機與情況該如何引用的問題。

或許我都用整體專案的角度來看,又或許我都用這是自己事業創建之前的經驗累積的角度思考。

所以勇於把事情扛起來,樂於把功勞讓別人分享,往往就會成為我能「樂」在工作的原因。

如何善用每個人的偏長(不是全才),甚至將缺點視為優點來看待,恐怕才是脫離抱怨的最佳法門。

像文章回應中有位朋友所提的開除員工的問題,我就不認為這是什麼灰色隧道的問題。職場上難免有些困難的決定,我自己也面臨過好幾次這樣的經驗,甚至自己就是老闆,還是會面臨要大殺功臣,還是開除新來高手的窘境。

過去我也經常就事論事,而忽略當事人的感受,甚至直接的思考任務的本質(該開除誰?)。

這幾年我從身為一家外商公司的高階主管的內人身上學到不少。

她有一句讓我受用終身箴言:「工作是一時的,朋友是永遠的。」

當我把職場視為人生職場旅途的一部份,我就敢去做一些我過去不敢做的事。

例如去問高階主管,縮編的原因是效率不彰?還是獲利整體不佳,本部門必須按比例縮減?

知道越多高層命令的背景,我就有更多決策方案。

如果效率不彰,我甚至可能跟長官要求時間改善績效。

如果只想著保存自己職位,我過去是不敢做這件事的。但是如果想的是提升績效,我就敢提。

最後結果甚至是我多砍兩三個人,因為我充分去檢視每個環節,真正找出績效不彰的原因。

而過去,我不會去顧慮被我開除人的想法,我現在會給他們建議,會推荐他們到其他我認識的公司,讓原本的夥伴能變成朋友,甚至未來還有機會變成夥伴。

如果是無俚頭的大裁員,我會和每個成員談過,讓他們知道他們的缺點和貢獻,甚至徵詢他們的意見,有時候並不需要我做出決策,部門內就形成誰該走路的共識(誰是接班人這個節目就經常出現這樣的鏡頭)。

就算不是共識,在我決策後,大多的人也都能體諒我的作法。

我不認為這叫做職場灰色隧道,我認為這是一個身為主管的責任而已。
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